ConGestion

Esta es la segunda parte del artículo sobre la busca de referencias de un candidato.

Por teléfono

Si vas a hacer un contacto telefónico con el antiguo empleador del candidato, debes tener lista una secuencia de preguntas. No improvises, porque así solo tomarás más tiempo de la persona que te está ayudando, y probablemente no tendrás todas las informaciones que necesitas.

Haz una buena introducción. Explica quien eres, porqué estás llamando, di el nombre del candidato y pregunta si tiene tiempo para hablar contigo en el momento (de otra forma, llama más tarde… respuestas apresuradas no te servirán).

Haz tus preguntas. A seguir están algunas posibles preguntas, pero son solamente para referencia, y deben ser adaptadas a tu realidad. También indico algunos alertas que pueden indicar si la respuesta será confiable o no.

• ¿Hace cuanto tiempo conoces el candidato y hasta que nivel de reracionamiento? (alertas: parientes, personas que conocen el candidato hace poco tiempo, amigos personales o aquellos que no tienen contacto con él hace mucho tiempo)
• En tu opinión, ¿como caracterizas la ética y competencia técnica del candidato? ¿Podrías dar algunos ejemplos? (alertas: ten cuidado con cumplidos que no sean soportados con ejemplos reales)
• ¿Como evaluarías la honestidad e integridad del candidato? ¿Podrías dar algunos ejemplos? (alertas: ten cuidado con cumplidos que no sean soportados con ejemplos reales)
• ¿Como se relaciona el candidato con sus colegas de trabajo? ¿Podrías dar un ejemplo en la cual él superó una situación difícil con un colega? (alertas: falta de datos específicos, o cuando la persona empieza a dar excusas por alguna acción del candidato)
• ¿Cual es el aspecto más fuerte del candidato, en tu opinión? (alertas: las fuerzas que se describen talvez no sean lo que buscas para el puesto)
• ¿En que áreas el candidato podría mejorar? ¿Él toma acciones para la mejora en esta área? (alertas: si la persona no logra mencionar puntos por mejorar, desconfía de las informaciones. Todos tienen sus puntos débiles y deben trabajar para superarlos)
• ¿Contratarías nuevamente este candidato? (alertas: si la respuesta no es directa, o si está encubierta por excusas, puede existir algún problema escondido)
• ¿Cual es la característica que más se destaca en el candidato? (alertas: respuestas frías o características que no interesan para el puesto)
• ¿Cuales son los resultados más importantes que obtuvo el candidato? (alertas: si la respuesta no es clara y objetiva, el candidato no tuvo destaque en su trabajo)

Agradece. Deja claro cuanto la persona te ayudó, y deja tus datos de contacto para cualquier necesidad futura.

Otros Alertas

Además de los puntos de atención que describí arriba, ten cuidado con estas señales negativas:

• Referencias que no contestan tu contacto
• Referencias que no son ubicadas (porque cambiaron sus datos de contacto)
• Referencias que conocen el candidato pero no logran describir claramente sus habilidades (o sea, alta cantidad de referencias, pero baja calidad).
• Referencias de clubes privados, organizaciones sociales o políticas, y otras congregaciones que pueden defender el candidato aunque no sea muy competente.
• Referencias que se sorprendan porque fueron indicadas por el candidato.

Finalmente

Usa la referencia no solo para obtener las informaciones arriba, pero también para confirmar datos informados por el candidato en la entrevista. Por ejemplo, si el candidato dijo que tiene una fuerte habilidad de negociación, pregunta a la referencia sobre un caso en el cual esta habilidad fue un diferencial para la organización.

El departamento de RRHH debe tener un proceso claro para la averiguación de referencias, que incluya la participación del responsable por el puesto. Definir una metodología es la mejor forma de reducir el riesgo en la contratación de nuevos empleados.

Ya me sucedió que un empleado que fue despedido me llamó algunas semanas más tarde, diciendo que me había indicado como referencia, y pidiendo que dijera que él había salido de la empresa por su propia voluntad y que diera buenas referencias. Le di la sugerencia de que corrigiera esta información y no me indicara como referencia, porque no iba a mentir sobre su desempeño, que fue muy abajo de la media. Por su suerte, nunca fui llamado.

Talvez pases por la difícil situación de dar referencias sobre una persona que es tu amiga, pero presenta un desempeño profesional inferior. Queda a tu criterio tomar la decisión de que hacer, pero lleva en consideración tu ética profesional y los problemas que podrías estar causando para otros profesionales que pidieron tu ayuda.