(Este es el cuarto texto de la serie sobre el libro El Arte de la Ejecución en los Negocios)
Otro elemento para crear una cultura de ejecución en la organización es que el líder se involucre directamente con la contratación de talentos para la organización. Se habla mucho sobre la importancia de los recursos humanos en las empresas, pero frecuentemente esto solo se queda en el concepto, y no es aplicado en la práctica.
Lo que Charan y Bossidy defienden es que el suceso de la organización es dictado principalmente por las habilidades de las personas. Un equipo fuerte, dinámico y dirigido a la ejecución es la mayor ventaja competitiva que una empresa puede tener, y la selección de este equipo es una de las principales responsabilidades del líder y nunca debe ser delegada. No quiere decir que los departamentos de RRHH deben desaparecer, quiere decir que cada líder debe involucrarse personalmente en el proceso de selección, evaluando los candidatos junto a RRHH y haciendo las preguntas correctas para obtener las informaciones que necesita.
Al no tener como prioridad la selección de personal, los líderes pierden el conocimiento sobre la formación de su equipo, y terminan por poner personas en un puesto poco adecuado a su perfil. Esto puede ocurrir por los siguientes motivos:
- Falta de conocimiento: el líder toma decisiones en base a opiniones de terceros o no enfoca los criterios correctos para la construcción de su equipo.
- Falta de coraje: el líder no tiene fuerza emocional suficiente para tomar decisiones difíciles (por ejemplo, despidos) y confrontar empleados que no tienen el desempeño adecuado.
- Confort psicológico: el líder se siente bien con una persona en un puesto (normalmente porque no cuestiona), aunque no sea la más adecuada.
Esto genera una falta de compromiso personal del líder con la busca de talentos, y puede llevar a grandes problemas para la organización, porque “la base de una empresa es la forma por la cual desarrolla personas”.
Otro punto en el cual algunos líderes se equivocan es en la definición de lo que buscan en un candidato a un puesto o una promoción. Tradicionalmente son valorados aquellos que tienen una visión estratégica avanzada y habilidades de inspiración de sus subordinados. Aunque estas son características importantes, falta contestar algunas preguntas esenciales: ¿Esta persona sabe hacer que las cosas sucedan? ¿Cual es su historial de realizaciones? ¿Como fueron logrados sus objetivos? Sin respuestas claras a estas preguntas, no es posible evaluar objetivamente si el candidato será capaz de ejecutar sus tareas y lograr sus objetivos.
El líder debe observar los hábitos de trabajo del candidato e investigar detalladamente su historial profesional. Los números pueden ser fácilmente manipulados, y no debe ser la base de una decisión en la selección. Por ejemplo, un candidato puede presentar un crecimiento muy fuerte en el área de su responsabilidad en un empleo anterior, pero puede haber logrado esto complicando la vida de otras áreas y desgastando excesivamente a su equipo. Debido a esto, es muy importante entender no solo lo que FUE hecho, pero también COMO fue hecho.
Las principales características que deben ser buscadas en un talento son:
- Ellos energizan las personas: son profesionales que muestran optimismo y llevan el equipo a una productividad y crecimiento impares.
- Ellos son determinados en relación a decisiones difíciles: la inseguridad en las decisiones, evasión de la responsabilidad y procrastinación son pésimas señales y ejemplos para el equipo. Esta determinación muestra una fuerza emocional que impone respeto e inspira los otros a enfrentar las dificultades.
- Ellos logran que la cosas sucedan a través de otras personas: esta es una habilidad esencial del líder, lograr que su equipo ejecute sus tareas con disciplina, pero sin reprimir la creatividad. Otros líderes menos cualificados se involucran con la microgestión de las actividades o abandonan su personal pensando que deben hacer todo correctamente por su propia cuenta.
- Ellos acompañan todo hasta el final: este seguimiento a las actividades es esencial para la cultura de ejecución. De esta forma, se puede exponer la falta de disciplina y los errores son corregidos rápidamente.
Creo que todo se puede delegar, incluso la selección de personal en otro departamento (RRHH o cualquier otro capacitado para buscar al perfil perfecto).
Lo que NUNCA se puede delegar, es la responsabilidad
Hola Luiz,
Hay dos grandes tareas que son necesarias y obligatorias para el lider de la empresa una es la de conformar el equipo con el que llevará a cabo los objetivos de la misma y otra es la de armonizar los objetivos a L/P con los de C/P.
La diferencia entre hacerlo y no supone la diferencia entre un liderazgo efectivo y un liderazgo inexistente.
Saludos,
Jesus, estoy de acuerdo. Formar el grupo y direccionar su trabajo es lo más esencial para que se establezca el liderazgo. Claro que hay otras características importantes, pero la base es realmente esta.
Saludos!
“Es lo de menos”, nuevamente tu comentario se quedó en el antispam… no sé que pasa… lo siento.
El trabajo de la contratación de personal puede ser ejecutado por RRHH pero en mi opinión no debe ser delegado al 100%. Es importante que el líder acompañe el proceso y que sea él quien va a escojer la persona que trabajará con él.
Claro, la responsabilidad no se puede delegar, se puede compartir con los empleados (aunque al final la responsabilidad siga siendo del líder).
Una mujer se busca trabajo entre las ideas, y piensa que va hacer el negocio de su vida cuando conoce a un señora que canta como pavaroti, se fascina tanto que decide trabajar con ella sin cobrar dinero, solo porque cree firmemente en ella, pasa el tiempo y la cantante decide darle una oportunidad, la cual ella aprovecha al máximo, resulta que la cantante viaja donde ella ya que las dos son de ciudades paralelas, pero ella recién esta armando un grupo de trabajo de tan buena calidad. Cuidando mucho quien va estar en el grupo de trabajo. Mientras la cantante conoce a un productor musical y hace tratos detrás de ella con el, la cantante despide a su amiga, porque no tiene la plata para hacerla famosa, bueno la otra casi en la ruina porque gasto todo en su sueño, piensa también que fue lo mejor. Porque tiene pleno conocimiento de las debilidades de su cantante y piensa que no podrá a llegar a mas lejos, Ahora la cantante queda libre y resulta que no necesita grupo de trabajo, lo único que tiene que haces es trabajar con el productor musical y el tiene todo lo que ella necesita, estudio y además tiene la capacidad para ayudarla como cantante.
Ahora quien supo ser líder, y quien realmente perdió?
Sin contar que la cantante tiene 32 años, es borracha, y no tiene dinero, y no sabe actuar en un escenario necesita práctica ósea tiempo para una preparación adecuada.
Quien aquí tomo la decisión correcta,