Esta complejidad puede ser reducida cuando llevamos el concepto de motivación a su nivel más básico.  Una explicación cruda y simple puede ser el punto de partida para aprender a cambiar el comportamiento de las personas.  Por lo tanto, es lo que voy a hacer en este artículo – tratar de la base que está por detrás de dos cuestiones: lo que es motivación, y como motivar a las personas.

¿Qué es Motivación?

Motivación puede ser definida como el hecho que genera un movimiento.

Esto es todo lo que necesitas saber sobre que es motivación… pero podemos completar el concepto con algunos ejemplos:

• Si la persona tiene hambre (el hecho), ella se mueve para conseguir comida.
• Si la persona quiere más dinero para su familia (el hecho), ella se mueve para trabajar más y crecer en su carrera.
• Si la persona quiere perjudicar a un colega (el hecho), ella se mueve para crear controversias y sabotear su trabajo.

Hay que entender que motivación no es algo que una persona tiene o no.  Todos tenemos deseos y necesidades (los hechos), por lo tanto existe la motivación.  Lo que no está presente muchas veces son las condiciones para que las personas se muevan en la dirección que estos hechos apuntan.

¿Cómo Motivar a las Personas?

En el primer punto, definimos que motivación es un hecho que genera un movimiento.  Motivar, por lo tanto, es incentivar a las personas a ejecutaren acciones.  La acción puede ser entendida con una formula bastante simple:

Acción = Motivación – Obstáculos

Cuando una persona desea algo, siempre hay obstáculos para lograr sus objetivos.  La formula arriba dice que motivar (causar la acción) solo sucede cuando la motivación es mayor que los obstáculos.  A partir de esto, llegamos a dos posibles formas de motivar:

• Aumentando la motivación (o sea, lo que el hecho representa a la persona)
• Reduciendo los obstáculos

Un ejemplo practico

Vamos nuevamente a un ejemplo: deseas que tu equipo trabaje durante el final de semana para completar un proyecto importante, y necesitas motivarla para que la productividad y calidad no caigan.

Para que logres esta acción (trabajo productivo y de calidad durante el final de semana), hay que aumentar la motivación o reducir los obstáculos.  Podrías generar una lista con posibles motivaciones y obstáculos, con alternativa para cambiarlos.  Por ejemplo:

Motivaciones:

• Financiera: un bono si el proyecto concluye en el plazo con la calidad deseada.
• Reconocimiento: una carta para el director de la empresa resaltando el esfuerzo y dedicación del equipo.
• Beneficios: la promesa de enviar el equipo a una capacitación después de la conclusión del proyecto.
• Mantenimiento del empleo: amenazar con el despido a quien no comparezca y entregue resultados (es un pésimo camino, pero no deja de ser un motivador).

Obstáculos:

• Cansancio físico: ofrecer un day spa a cada miembro del equipo después de concluir el proyecto.
• Distancia de la familia: asegurar 3 días de descanso en casa después de la entrega del proyecto.
• Ausencia de transporte de la empresa en fines de semana: permitir que todos tomen un taxi hasta la empresa en ese día.

Vean que los conceptos son realmente simples, pero no se dejen engañar por la simplicidad.  El ejercicio de definir motivadores y obstáculos, con actitudes para cada uno, con el objetivo de generar acciones en el equipo, puede ser muy desafiador.  Exactamente por esto no debes perderte en las dos ideas más básicas: lo que es motivación, y como motivar a alguien.

Todos saben que deben delegar, pero pocos realmente logran desatar los nudos del equipo y dedicarse a cuestiones más estratégicas.

Con esta situación, salir en vacaciones puede ser una pesadilla para el emprendedor. Los que no empujan eternamente el merecido descanso, se van de vacaciones pero no relajan, siempre preocupados con su negocio.

Aún con estas dificultades, las vacaciones pueden ser una herramienta interesante para que el emprendedor exponga sus dificultades en delegar y organizar adecuadamente a la empresa.

Cuando descansar algunos días se vuelve inviable para el líder del negocio, es señal clara de que debe cambiar su forma de administrar la empresa.

La razón no es solo por el bienestar del emprendedor. Si él no logra descansar algunos días es porque está involucrado con todos los detalles de la operación del negocio. Esto no es saludable para la empresa, porque se vuelve un factor de estrés para el equipo e indica que no está concentrado en el crecimiento del negocio, desarrollo de productos y servicios y evolución organizacional de la empresa.

Para evaluar y reducir la dependencia de tu empresa en tu presencia, puedes hacer lo siguiente:

1. Prepara una lista de las actividades que necesitarían de tu atención mientras estuvieras en vacaciones.
2. Apunta cada una como Operacional, Táctica o Estratégica.
3. Define quien podría cuidar de estas tareas en tu lugar.
4. Crea y ejecuta un plan de capacitación y delegación de actividades.

El objetivo final es eliminar todas las tareas operacionales de la lista, y reducir al mínimo las tácticas. Aquellas que no pueden ser delegadas (las estratégicas y algunas tácticas) deben ser organizadas de forma que no exijan un alto nivel de dedicación mientras no estés.

Aunque sea necesario dar alguna atención al negocio en las vacaciones, hazlo de forma inteligente:

• Define días y horarios específicos para contestar e-mails o hablar con la oficina. Si no adoptas esta disciplina, el trabajo acabará apoderándose de tu descanso.
• Usa la tecnología y una buena organización para que puedas actualizarte y resolver las pendencias rápidamente.

Finalmente, recuerda: las vacaciones son hechas para que recargues las baterías, descanses la mente y aproveches el tiempo con la familia y amigos. No te preocupes, cuando regreses el negocio aún estará en su lugar y podrás trabajar con mayor eficiencia y productividad

Una empresa maligna es aquella que busca realizar sus objetivos usando métodos anti-éticos en la competencia, dejando de pagar impuestos, sofocando los proveedores y engañando clientes. Pocas empresas nascen malignas, muchas veces se trata de un proceso gradual, en el cual sucesivos líderes adquieren prácticas equivocadas sin corregir el rumbo de la organización.

La revista CIO publicó un artículo interesante sobre el tema “Ocho Señales de que Maldad en Empresas de Alta Tecnología”. Estas señales también se aplican claramente a empresas en otros sectores, por lo tanto voy a reproducirlas aquí con pequeñas adaptaciones.

Recuerda que si tu empresa tiene algunas de estas señales, no quiere decir automáticamente que es una empresa maligna… solamente debe ser un alerta para que el liderazgo tome las acciones correctivas necesarias.

1) La arrogancia es dominante. Empresas arrogantes creen que están sobre todo y todos, y por lo tanto toman acciones que (en su visión) otras empresas no podrían tomar. Esto muchas veces sucede cuando el crecimiento viene de forma rápida y con relativa facilidad (por ejemplo con un producto extremamente bien sucedido).

2) Para que yo gane, tú debes perder. Los líderes de la empresa no creen en una negociación gana-gana. Ellos solamente están satisfechos cuando la otra parte (proveedores, clientes o la competencia) están en una situación en la cual solamente saldrán perdiendo.

3) La empresa compite más en la justicia que en el mercado. Empresas con un gran número de pendencias judiciales seguramente están haciendo algo equivocado. Muchas veces la situación es causada por terceros, pero cuando la preocupación legal se vuelve al regla y no la excepción, hay que hacer cambios.

4) La empresa no se una a alianzas, las fuerza. Esto no quiere decir necesariamente decir que la empresa es maligna. Entretanto, cuando ella evita participar de alianzas existentes para forzar nuevos grupos con que sigan sus ideas, esto puede ser una indicación de que lo que ella quiere está arriba de los intereses del mercado.

5) La empresa ignora los clientes y se curva a la bolsa de valores. Una empresa crece porque sus clientes están satisfechos y continúan comprando sus productos y servicios. Desafortunadamente, algunos líderes se distancian tanto de la realidad de la empresa que piensan solamente en su valor en la bolsa y en las ganancias de corto plazo de los accionistas, aún cuando esta destruye la relación y buena imagen desarrolladas con los clientes.

6) Hay una neurosis de que todos roban a la empresa. Los líderes pierden el contacto con el equipo y las operaciones, y pasan a creer que todos se aprovechan de la empresa. Así, empiezan a crear burocracia y dificultades legales para todos, “protegiéndose” por todos lados y causando una fuerte caída de productividad y de agilidad en los negocios. Solamente los abogados ganan con la situación.

7) La empresa está llena de secretos y rodeada por rumores. Empresas modernas tienen canales de comunicación abiertos con todos los involucrados en sus actividades. Empresas “malignas” están siempre escondiendo todo de todos, como si cada acción fuera secreto de estado. Esta falta de confianza genera un sentimiento negativo contra la empresa en todos los aspectos.

8) La empresa se volvió demasiado grandiosa para el público en general. Los líderes se vuelven estrellas pop. El rápido crecimiento pone a la empresa en el centro de los medios de comunicación y las ganancias generan fortunas para los fundadores y accionistas. Claro, por si solo esto no es nada malo… pero muchas veces es el primer paso para todas las señales anteriores.

Pues es en estos momentos que muchos líderes dejan escapar una oportunidad única de direccionar el trabajo y actitud del nuevo miembro del equipo. Esta persona puede tener experiencia y conocimiento, pero probablemente no sabe como tú, el equipo y la empresa trabajan. Sin esta dirección inicial, el empleado puede perderse y la empresa obtendrá un rendimiento inferior al ideal.

En los primeros días después de la contratación, el líder debe ser responsable por explicar al nuevo empleado lo siguiente:

1. Porque fue contratado. No me refiero a la función que será ejercida (si esto ya no está claro en este momento, el problema es otro). El nuevo empleado debe saber cuáles fueron las calidades y valores que demostró durante el proceso de contratación que hicieron que él fuera escogido. Al hacer esto, la auto-estima y motivación aumentarán, porque se sentirá parte del equipo, en un ambiente de valores comunes.

2. Como trabajar contigo. Cada líder tiene un estilo de gestión diferente, y nada más práctico que dejar totalmente claro cuál es el tuyo. Explica también el grado de libertad que tendrá en sus actividades. No esperes que descubra todo por sí solo, esto solo causaría dificultades em el comienzo del trabajo que no serían culpa del nuevo empleado.

3. Como comunicarse contigo y con el equipo. ¿Esperas reportes verbales o escritos? ¿En qué nivel de detalle? ¿Cuál es el nivel de formalidad en las actividades del equipo? ¿Cómo deben ser documentadas las informaciones? Todo esto, que parecen ser pequeños detalles, ayudarán al nuevo empleado a concentrase desde el principio en RESULTADOS, y no en COMO HACER.

4. Como debe tratar al cliente. Cada empresa tiene una forma diferente de tratar con sus clientes. Algunas tienen una comunicación más abierta y transparente, mientras en otras el cliente es tratado de forma más política. El nuevo miembro del equipo debe saber exactamente qué tipo de formalidad es esperada con el cliente, con cuales niveles tendrá contacto y lo que puede o no decir. Errores y dolores de cabeza pueden ser evitados si esto es hecho desde el primer día.

5. Tu visión para la compañía. Evita frases de efecto. Lo que debe ser explicado es para donde esperas que la organización camine y como él debe actuar para ayudar a realizar esta visión (de forma objetiva). Cuando él entiende en qué realmente crees, sus esfuerzos estarán dirigidos a la misma visión que tú tienes.

En este contexto, la comunicación es un factor esencial para obtener mejores resultados y seguir adelante con el crecimiento de la empresa sin mayores tropiezos.

El líder debe tener objetividad en su comunicación. El hecho es que no siempre la información que necesita llegará de forma directa y clara. Debido a esto, sugiero lo siguiente:

1) Haz preguntas difíciles. Es muy confortable hacer una reunión en la cual no hay cuestionamientos… pero también es totalmente inútil. El buen líder sabe hacer preguntas difíciles, que realmente buscan la situación real de las actividades, exponen riesgos y sacan el equipe de la zona de confort. La falsa sensación de control es uno de los mayores problemas que el líder puede tener.

2) No aceptes respuestas incompletas. No es tan difícil darte cuenta cuando te están ocultando la información completa. Insiste hasta obtener respuestas claras (con las preguntas difíciles) y muestra que no estás para juegos.

3) Formaliza lo necesario. A nadie le gusta usar su tiempo para escribir correos y reportes, pero estos son necesarios. Es responsabilidad del líder definir un plan de comunicación que permita lo mínimo de formalidad, pero sin perder el registro adecuado de las informaciones importantes del proyecto. Recuerda que la información bien documentada aumenta la responsabilidad de los involucrados.

4) Descubre quien es quien. El análisis de los involucrados en los procesos (internos y externos) es importante para preparar tu comunicación. Cuando sabes quien se encaja en cada uno de los perfiles que describí en el primer párrafo, lograrás adaptar tu comunicación para obtener lo mejor de cada uno.

5) Debes dar seguimiento. En inglés existe la expresión “head fake”, que es aquella situación en la cual se discute algo en una reunión, todos muestran que están de acuerdo moviendo la cabeza, pero después de la reunión es como si nada hubiera sido definido. Creo que todos saben de lo que estoy hablando. Cuando el líder tiene una comunicación eficiente con el equipo y da seguimiento estricto a todas las decisiones y actividades del proyecto, el equipo entenderá que tendrá que ser responsable por sus acciones y actitudes.

Los líderes deben asumir un papel determinante en los momentos de cambio. La postura del liderazgo es probablemente el factor más importante que tiene influencia sobre los rumbos de las personas y de la organización en estos momentos.

Algunos puntos esenciales para la actuación de los líderes durante el caos inherente al cambio son:

1. Di la verdad. Mentir o decir medias verdades solamente perjudicará más la situación. La transparencia aumentará la confianza del equipo en ti, y será más fácil controlar los eventos. Solamente al transmitir la verdad tendrás el apoyo necesario para superar las dificultades del cambio. Es común ver empresas que ocultan la verdad para pedir cierta actitud de los empleados; esto puede dar algunos resultados inmediatos, pero solo funcionará la primera vez (además de ser antitético), porque todos perderán la confianza en lo que los líderes dicen.

2. Mantén la calma y actúa con la razón. Cuando la situación aprieta, todos estarán observando al líder. Si muestras que estás pensando racionalmente, ayudarás a los otros a hacer lo mismo. Debes ser un punto de seguridad para tu equipo durante la turbulencia. Aunque el miedo también te esté afectando, busca fuerzas para resolver los problemas conforme aparezcan… por eso eres el líder.

3. Deja claros los objetivos. Si el equipo no sabe exactamente qué necesitas de ellos para superar la situación, todos estarán perdidos aunque las intenciones sean buenas. Dibuja un plan claro para que se generen los mayores beneficios posibles y se muestre a todos como llegar al objetivo.

4. No te olvides de las emociones. El cambio afecta a las personas de formas diferentes. Por más que sea importante mantener la objetividad, debes dar espacio para que el equipo exprese sus miedos y dudas. Participa con ellos y muestra una sincera preocupación con el bienestar profesional y personal de todos.

5. Mantén una energía positiva. Algunos siempre serán afectados negativamente por el cambio. Siempre busca apoyarlos para que no pierdan el ánimo y saquen lo máximo posible de la transición.

6. Aprende a quien y como influenciar. Determina cuales son las personas que tienen el mayor poder de influencia sobre la organización y muéstrales como tu y el equipo pueden apoyar durante el cambio para que el resultado sea optimizado para todos. Esto involucra el desarrollo de una buena red de contactos internos y externos.

7. Da el ejemplo. No huyas de la responsabilidad o de los problemas, dejando a tu equipo abandonado. Tu actitud será espejada por ellos.

1) Networking involucra intimidad y generosidad

Aunque tus contactos talvez no se vuelvan grandes amigos, la relación con ellos debe ser siempre amigable y sincera. Al asumir una postura de tratar exclusivamente de negocios, puedes obtener resultados puntuales, pero tendrás más dificultad en identificar oportunidades más allá de lo que está siendo discutido en el momento.

Intimidad significa dar espacio tus contactos para hablar de temas no relacionados solamente a trabajo y negocios, o también a asuntos de trabajo no relacionados a lo que es más crítico en el momento.

2) Networking no es un intercambio de favores

No puedes desarrollar un contacto profesional solamente pensando en lo que ganarás al ayudar a la persona. Pensar que ella debe ayudarte porque ya le hiciste un favor una vez es equivocado y no fortalece la relación. Peor aún es decir algo como “si me ayudas con A, te puedo apoyar con B”. Este tipo de actitud transforma el acto en una transacción, y no en una relación.

Si ayudas a alguien repetidas veces sin pedir nada en cambio, tendrás un contacto que no dudará en apoyarte cuando pueda. En pocos casos, notarás que la persona solo tiene interés en recibir, y no esta interesada en beneficios de largo plazo. En esta situación, simplemente deja de lado el contacto, sin cobrar nada (o caerás en el mismo error que él).

3) Debes mantenerte “en el radar” de tus contactos

Ningún contacto debe quedarse mucho tiempo sin saber de ti. Participa de los mismos foros que tus contactos, comenta sus proyectos, recuerda fechas importantes como cumpleaños o invítalos a un café. Es importante mantener un control sobre los contactos (un “CRM personal”) para que sea fácil identificar oportunidades de interacción.

Cuando haces esto, serás fácilmente recordado por los otros siempre que aparezca una oportunidad.

4) Networking significa cultivar, no cazar

Al cazar, se escoge una “víctima” para ser atacada. Este principio no se aplica al networking. Para desarrollar contactos profesionales, debes plantar semillas en diferentes tierras (contactos personales, profesionales, comunidades, etc.) y algunos buenos frutos serán obtenidos.

Estas semillas son tus participaciones y colaboraciones que signifiquen un beneficio real para los otros. Entiende que no todas las semillas darán frutos, y no te sentirás mal con contactos que no lograste desarrollar.

La revista Harvard Business Review de Enero es completamente dedicada al tema liderazgo, y entrevistó varios líderes de empresas en todo el mundo para identificar las características que ayudan a los líderes a sobreponerse a situaciones adversas.

A seguir está un resumen de estas características:

Humildad: involucra aceptar los propios errores y entender que la perspectiva de los otros debe ser escuchada. El líder no debe buscar las soluciones por si solo, debe unir al equipo para que juntos lleguen a las mejores opciones para enfrentar el problema.

Energía: si el líder pierde su energía al enfrentar una situación difícil, lo mismo sucederá con su equipo. La motivación del grupo se obtendrá dando el ejemplo de superación personal.

Intuición: en la vida real, muchas veces faltarán datos concretos para llegar fácilmente a la solución de un problema. En estos momentos, el líder debe usar su intuición para dar dirección a su equipo. Intuir no es adivinar, y esta característica debe ser adquirida con experiencia y una visión amplia del negocio.Intuición: en la vida real, muchas veces faltarán datos concretos para llegar fácilmente a la solución de un problema. En estos momentos, el líder debe usar su intuición para dar

Visión: significa ver más allá de la situación presentada por el problema. Toda crisis es una oportunidad, y el líder debe aprender a identificar soluciones fuera de lo convencional.

Perspectiva: el líder que se cierra viendo solamente un lado del problema tendrá muchas dificultades. Es importante aprender a ver diversas perspectivas de la situación (por ejemplo, la de tu cliente, tu proveedor o tus colegas), porque la solución puede ser más simple de lo que se imagina.

Pasión: es la característica que soporta todas las otras. Si el líder no tiene pasión por lo que hace, él y su equipo tendrán serias limitaciones.

Convicción: no debe ser confundida con terquedad. Un líder convicto es aquél que cree en el potencial del grupo para superar los problemas y los lleva hasta donde sea necesario con este objetivo.

Aprendizaje: el líder debe entender que aunque su conocimiento sea suficiente para la situación actual, debe mantenerse en constante aprendizaje para que logre superar la competencia y estimular su equipo. Esto no involucra solamente el aprendizaje formal, pero también adquirir experiencia con las actividades del día a día.

Me dijo que intentaba ser serio la mayor parte del tiempo, y estricto con sus empleados, porque quería transmitir una imagen de respeto. El problema es que su estilo personal era muy diferente. Él era una persona amigable, accesible y bromeaba bastante, y este aspecto eventualmente aparecía en reuniones, conversaciones o situaciones informales.

Basado en esta situación, algunas ideas importantes sobre el liderazgo deben ser consideradas:

Debes liderar con tu propia personalidad: tu liderazgo será mucho mejor si actúas naturalmente. Usa los puntos fuertes de tu personalidad para establecer un estilo de liderazgo, y trabaja en los puntos débiles para mejorarlos gradualmente.

No existe un tipo “correcto” de liderazgo: un buen líder no tiene que ser chistoso, serio, amigable o cualquier otra cosa. Las características importantes son el respeto por los empleados y el direccionamiento de su trabajo. Existen buenos líderes con todos los estilos, por lo tanto entiende que no tienes que cambiar.

Tu equipo debe estar seguro de quien eres: mostrar personalidades diferentes en situaciones diversas solamente los confundirá y hará más difícil la comprensión de la dirección que estás dando. Una personalidad consistente te ayudará a desarrollar la confianza.

Debes sentirte confortable con la impresión que dejarás: aunque tengas buenos resultados como líder, es importante que te sientas bien con tu imagen con el equipo, tus colegas y el mercado.

Todo líder debe tener un grupo confiable de personas que le dará un feedback sincero. Este grupo puede ser compuesto de colegas, empleados, amigos o familia. Es muy fácil para un nuevo líder ser absorbido por su éxito y cerrarse a la opinión externa, y esta situación es peligrosa. Un líder que tiene la misma capacidad de enseñar y aprender seguramente encontrará mayor éxito.

Podemos simplificar la ecuación del liderazgo aplicando dos características simples: cantidad y calidad.

Cantidad

Aunque no existe “mucho liderazgo”, vamos a pensar sobre lo que esto significa. Un líder es aquél que influencia los otros para hacer algo o actuar de la forma que desea, sin usar métodos como amenazas y abuso del poder.

Entonces, puedes medir cuanto liderazgo hay en alguien evaluando la influencia que ejerce sobre otras personas. Esto no puede ser transformado en un número, pero si usas la influencia como parámetro, por lo menos puedes comparar cuanta “diferencia de liderazgo” hay entre dos o más personas.

Calidad

La calidad del liderazgo será diferente en cada caso. Es medida determinando si el líder esta liderando en la dirección deseada. La empresa puede querer líderes que unen al equipo, mientras uno de los empleados está liderando a todos en dirección a una actitud “sálvese quien pueda”.

Por lo tanto, un líder de calidad es aquél que influencia las otras personas de forma alineada con la visión, misión y estrategia de la organización.

¿Como puedes usar esto?

Intentar “medir” el liderazgo puede ayudar en las evaluaciones de los empleados. Mucha discusión puede ser evitada si una característica más objetiva es dada al liderazgo. La organización debe decidir que tipo de liderazgo desea, identificar quien lo presenta, y que tan fuerte es.

El liderazgo de mala calidad debe ser mitigado o eliminado de la organización rápidamente, especialmente si su cantidad está aumentando. El liderazgo de buena calidad debe ser estimulado, desarrollado y premiado, para que crezca en cantidad.