Esta complejidad puede ser reducida cuando llevamos el concepto de motivación a su nivel más básico.  Una explicación cruda y simple puede ser el punto de partida para aprender a cambiar el comportamiento de las personas.  Por lo tanto, es lo que voy a hacer en este artículo – tratar de la base que está por detrás de dos cuestiones: lo que es motivación, y como motivar a las personas.

¿Qué es Motivación?

Motivación puede ser definida como el hecho que genera un movimiento.

Esto es todo lo que necesitas saber sobre que es motivación… pero podemos completar el concepto con algunos ejemplos:

• Si la persona tiene hambre (el hecho), ella se mueve para conseguir comida.
• Si la persona quiere más dinero para su familia (el hecho), ella se mueve para trabajar más y crecer en su carrera.
• Si la persona quiere perjudicar a un colega (el hecho), ella se mueve para crear controversias y sabotear su trabajo.

Hay que entender que motivación no es algo que una persona tiene o no.  Todos tenemos deseos y necesidades (los hechos), por lo tanto existe la motivación.  Lo que no está presente muchas veces son las condiciones para que las personas se muevan en la dirección que estos hechos apuntan.

¿Cómo Motivar a las Personas?

En el primer punto, definimos que motivación es un hecho que genera un movimiento.  Motivar, por lo tanto, es incentivar a las personas a ejecutaren acciones.  La acción puede ser entendida con una formula bastante simple:

Acción = Motivación – Obstáculos

Cuando una persona desea algo, siempre hay obstáculos para lograr sus objetivos.  La formula arriba dice que motivar (causar la acción) solo sucede cuando la motivación es mayor que los obstáculos.  A partir de esto, llegamos a dos posibles formas de motivar:

• Aumentando la motivación (o sea, lo que el hecho representa a la persona)
• Reduciendo los obstáculos

Un ejemplo practico

Vamos nuevamente a un ejemplo: deseas que tu equipo trabaje durante el final de semana para completar un proyecto importante, y necesitas motivarla para que la productividad y calidad no caigan.

Para que logres esta acción (trabajo productivo y de calidad durante el final de semana), hay que aumentar la motivación o reducir los obstáculos.  Podrías generar una lista con posibles motivaciones y obstáculos, con alternativa para cambiarlos.  Por ejemplo:

Motivaciones:

• Financiera: un bono si el proyecto concluye en el plazo con la calidad deseada.
• Reconocimiento: una carta para el director de la empresa resaltando el esfuerzo y dedicación del equipo.
• Beneficios: la promesa de enviar el equipo a una capacitación después de la conclusión del proyecto.
• Mantenimiento del empleo: amenazar con el despido a quien no comparezca y entregue resultados (es un pésimo camino, pero no deja de ser un motivador).

Obstáculos:

• Cansancio físico: ofrecer un day spa a cada miembro del equipo después de concluir el proyecto.
• Distancia de la familia: asegurar 3 días de descanso en casa después de la entrega del proyecto.
• Ausencia de transporte de la empresa en fines de semana: permitir que todos tomen un taxi hasta la empresa en ese día.

Vean que los conceptos son realmente simples, pero no se dejen engañar por la simplicidad.  El ejercicio de definir motivadores y obstáculos, con actitudes para cada uno, con el objetivo de generar acciones en el equipo, puede ser muy desafiador.  Exactamente por esto no debes perderte en las dos ideas más básicas: lo que es motivación, y como motivar a alguien.

Pues es en estos momentos que muchos líderes dejan escapar una oportunidad única de direccionar el trabajo y actitud del nuevo miembro del equipo. Esta persona puede tener experiencia y conocimiento, pero probablemente no sabe como tú, el equipo y la empresa trabajan. Sin esta dirección inicial, el empleado puede perderse y la empresa obtendrá un rendimiento inferior al ideal.

En los primeros días después de la contratación, el líder debe ser responsable por explicar al nuevo empleado lo siguiente:

1. Porque fue contratado. No me refiero a la función que será ejercida (si esto ya no está claro en este momento, el problema es otro). El nuevo empleado debe saber cuáles fueron las calidades y valores que demostró durante el proceso de contratación que hicieron que él fuera escogido. Al hacer esto, la auto-estima y motivación aumentarán, porque se sentirá parte del equipo, en un ambiente de valores comunes.

2. Como trabajar contigo. Cada líder tiene un estilo de gestión diferente, y nada más práctico que dejar totalmente claro cuál es el tuyo. Explica también el grado de libertad que tendrá en sus actividades. No esperes que descubra todo por sí solo, esto solo causaría dificultades em el comienzo del trabajo que no serían culpa del nuevo empleado.

3. Como comunicarse contigo y con el equipo. ¿Esperas reportes verbales o escritos? ¿En qué nivel de detalle? ¿Cuál es el nivel de formalidad en las actividades del equipo? ¿Cómo deben ser documentadas las informaciones? Todo esto, que parecen ser pequeños detalles, ayudarán al nuevo empleado a concentrase desde el principio en RESULTADOS, y no en COMO HACER.

4. Como debe tratar al cliente. Cada empresa tiene una forma diferente de tratar con sus clientes. Algunas tienen una comunicación más abierta y transparente, mientras en otras el cliente es tratado de forma más política. El nuevo miembro del equipo debe saber exactamente qué tipo de formalidad es esperada con el cliente, con cuales niveles tendrá contacto y lo que puede o no decir. Errores y dolores de cabeza pueden ser evitados si esto es hecho desde el primer día.

5. Tu visión para la compañía. Evita frases de efecto. Lo que debe ser explicado es para donde esperas que la organización camine y como él debe actuar para ayudar a realizar esta visión (de forma objetiva). Cuando él entiende en qué realmente crees, sus esfuerzos estarán dirigidos a la misma visión que tú tienes.

En este contexto, la comunicación es un factor esencial para obtener mejores resultados y seguir adelante con el crecimiento de la empresa sin mayores tropiezos.

El líder debe tener objetividad en su comunicación. El hecho es que no siempre la información que necesita llegará de forma directa y clara. Debido a esto, sugiero lo siguiente:

1) Haz preguntas difíciles. Es muy confortable hacer una reunión en la cual no hay cuestionamientos… pero también es totalmente inútil. El buen líder sabe hacer preguntas difíciles, que realmente buscan la situación real de las actividades, exponen riesgos y sacan el equipe de la zona de confort. La falsa sensación de control es uno de los mayores problemas que el líder puede tener.

2) No aceptes respuestas incompletas. No es tan difícil darte cuenta cuando te están ocultando la información completa. Insiste hasta obtener respuestas claras (con las preguntas difíciles) y muestra que no estás para juegos.

3) Formaliza lo necesario. A nadie le gusta usar su tiempo para escribir correos y reportes, pero estos son necesarios. Es responsabilidad del líder definir un plan de comunicación que permita lo mínimo de formalidad, pero sin perder el registro adecuado de las informaciones importantes del proyecto. Recuerda que la información bien documentada aumenta la responsabilidad de los involucrados.

4) Descubre quien es quien. El análisis de los involucrados en los procesos (internos y externos) es importante para preparar tu comunicación. Cuando sabes quien se encaja en cada uno de los perfiles que describí en el primer párrafo, lograrás adaptar tu comunicación para obtener lo mejor de cada uno.

5) Debes dar seguimiento. En inglés existe la expresión “head fake”, que es aquella situación en la cual se discute algo en una reunión, todos muestran que están de acuerdo moviendo la cabeza, pero después de la reunión es como si nada hubiera sido definido. Creo que todos saben de lo que estoy hablando. Cuando el líder tiene una comunicación eficiente con el equipo y da seguimiento estricto a todas las decisiones y actividades del proyecto, el equipo entenderá que tendrá que ser responsable por sus acciones y actitudes.

Los líderes deben asumir un papel determinante en los momentos de cambio. La postura del liderazgo es probablemente el factor más importante que tiene influencia sobre los rumbos de las personas y de la organización en estos momentos.

Algunos puntos esenciales para la actuación de los líderes durante el caos inherente al cambio son:

1. Di la verdad. Mentir o decir medias verdades solamente perjudicará más la situación. La transparencia aumentará la confianza del equipo en ti, y será más fácil controlar los eventos. Solamente al transmitir la verdad tendrás el apoyo necesario para superar las dificultades del cambio. Es común ver empresas que ocultan la verdad para pedir cierta actitud de los empleados; esto puede dar algunos resultados inmediatos, pero solo funcionará la primera vez (además de ser antitético), porque todos perderán la confianza en lo que los líderes dicen.

2. Mantén la calma y actúa con la razón. Cuando la situación aprieta, todos estarán observando al líder. Si muestras que estás pensando racionalmente, ayudarás a los otros a hacer lo mismo. Debes ser un punto de seguridad para tu equipo durante la turbulencia. Aunque el miedo también te esté afectando, busca fuerzas para resolver los problemas conforme aparezcan… por eso eres el líder.

3. Deja claros los objetivos. Si el equipo no sabe exactamente qué necesitas de ellos para superar la situación, todos estarán perdidos aunque las intenciones sean buenas. Dibuja un plan claro para que se generen los mayores beneficios posibles y se muestre a todos como llegar al objetivo.

4. No te olvides de las emociones. El cambio afecta a las personas de formas diferentes. Por más que sea importante mantener la objetividad, debes dar espacio para que el equipo exprese sus miedos y dudas. Participa con ellos y muestra una sincera preocupación con el bienestar profesional y personal de todos.

5. Mantén una energía positiva. Algunos siempre serán afectados negativamente por el cambio. Siempre busca apoyarlos para que no pierdan el ánimo y saquen lo máximo posible de la transición.

6. Aprende a quien y como influenciar. Determina cuales son las personas que tienen el mayor poder de influencia sobre la organización y muéstrales como tu y el equipo pueden apoyar durante el cambio para que el resultado sea optimizado para todos. Esto involucra el desarrollo de una buena red de contactos internos y externos.

7. Da el ejemplo. No huyas de la responsabilidad o de los problemas, dejando a tu equipo abandonado. Tu actitud será espejada por ellos.

La revista Harvard Business Review de Enero es completamente dedicada al tema liderazgo, y entrevistó varios líderes de empresas en todo el mundo para identificar las características que ayudan a los líderes a sobreponerse a situaciones adversas.

A seguir está un resumen de estas características:

Humildad: involucra aceptar los propios errores y entender que la perspectiva de los otros debe ser escuchada. El líder no debe buscar las soluciones por si solo, debe unir al equipo para que juntos lleguen a las mejores opciones para enfrentar el problema.

Energía: si el líder pierde su energía al enfrentar una situación difícil, lo mismo sucederá con su equipo. La motivación del grupo se obtendrá dando el ejemplo de superación personal.

Intuición: en la vida real, muchas veces faltarán datos concretos para llegar fácilmente a la solución de un problema. En estos momentos, el líder debe usar su intuición para dar dirección a su equipo. Intuir no es adivinar, y esta característica debe ser adquirida con experiencia y una visión amplia del negocio.Intuición: en la vida real, muchas veces faltarán datos concretos para llegar fácilmente a la solución de un problema. En estos momentos, el líder debe usar su intuición para dar

Visión: significa ver más allá de la situación presentada por el problema. Toda crisis es una oportunidad, y el líder debe aprender a identificar soluciones fuera de lo convencional.

Perspectiva: el líder que se cierra viendo solamente un lado del problema tendrá muchas dificultades. Es importante aprender a ver diversas perspectivas de la situación (por ejemplo, la de tu cliente, tu proveedor o tus colegas), porque la solución puede ser más simple de lo que se imagina.

Pasión: es la característica que soporta todas las otras. Si el líder no tiene pasión por lo que hace, él y su equipo tendrán serias limitaciones.

Convicción: no debe ser confundida con terquedad. Un líder convicto es aquél que cree en el potencial del grupo para superar los problemas y los lleva hasta donde sea necesario con este objetivo.

Aprendizaje: el líder debe entender que aunque su conocimiento sea suficiente para la situación actual, debe mantenerse en constante aprendizaje para que logre superar la competencia y estimular su equipo. Esto no involucra solamente el aprendizaje formal, pero también adquirir experiencia con las actividades del día a día.

Me dijo que intentaba ser serio la mayor parte del tiempo, y estricto con sus empleados, porque quería transmitir una imagen de respeto. El problema es que su estilo personal era muy diferente. Él era una persona amigable, accesible y bromeaba bastante, y este aspecto eventualmente aparecía en reuniones, conversaciones o situaciones informales.

Basado en esta situación, algunas ideas importantes sobre el liderazgo deben ser consideradas:

Debes liderar con tu propia personalidad: tu liderazgo será mucho mejor si actúas naturalmente. Usa los puntos fuertes de tu personalidad para establecer un estilo de liderazgo, y trabaja en los puntos débiles para mejorarlos gradualmente.

No existe un tipo “correcto” de liderazgo: un buen líder no tiene que ser chistoso, serio, amigable o cualquier otra cosa. Las características importantes son el respeto por los empleados y el direccionamiento de su trabajo. Existen buenos líderes con todos los estilos, por lo tanto entiende que no tienes que cambiar.

Tu equipo debe estar seguro de quien eres: mostrar personalidades diferentes en situaciones diversas solamente los confundirá y hará más difícil la comprensión de la dirección que estás dando. Una personalidad consistente te ayudará a desarrollar la confianza.

Debes sentirte confortable con la impresión que dejarás: aunque tengas buenos resultados como líder, es importante que te sientas bien con tu imagen con el equipo, tus colegas y el mercado.

Todo líder debe tener un grupo confiable de personas que le dará un feedback sincero. Este grupo puede ser compuesto de colegas, empleados, amigos o familia. Es muy fácil para un nuevo líder ser absorbido por su éxito y cerrarse a la opinión externa, y esta situación es peligrosa. Un líder que tiene la misma capacidad de enseñar y aprender seguramente encontrará mayor éxito.

Podemos simplificar la ecuación del liderazgo aplicando dos características simples: cantidad y calidad.

Cantidad

Aunque no existe “mucho liderazgo”, vamos a pensar sobre lo que esto significa. Un líder es aquél que influencia los otros para hacer algo o actuar de la forma que desea, sin usar métodos como amenazas y abuso del poder.

Entonces, puedes medir cuanto liderazgo hay en alguien evaluando la influencia que ejerce sobre otras personas. Esto no puede ser transformado en un número, pero si usas la influencia como parámetro, por lo menos puedes comparar cuanta “diferencia de liderazgo” hay entre dos o más personas.

Calidad

La calidad del liderazgo será diferente en cada caso. Es medida determinando si el líder esta liderando en la dirección deseada. La empresa puede querer líderes que unen al equipo, mientras uno de los empleados está liderando a todos en dirección a una actitud “sálvese quien pueda”.

Por lo tanto, un líder de calidad es aquél que influencia las otras personas de forma alineada con la visión, misión y estrategia de la organización.

¿Como puedes usar esto?

Intentar “medir” el liderazgo puede ayudar en las evaluaciones de los empleados. Mucha discusión puede ser evitada si una característica más objetiva es dada al liderazgo. La organización debe decidir que tipo de liderazgo desea, identificar quien lo presenta, y que tan fuerte es.

El liderazgo de mala calidad debe ser mitigado o eliminado de la organización rápidamente, especialmente si su cantidad está aumentando. El liderazgo de buena calidad debe ser estimulado, desarrollado y premiado, para que crezca en cantidad.

Otro elemento para crear una cultura de ejecución en la organización es que el líder se involucre directamente con la contratación de talentos para la organización. Se habla mucho sobre la importancia de los recursos humanos en las empresas, pero frecuentemente esto solo se queda en el concepto, y no es aplicado en la práctica.

Lo que Charan y Bossidy defienden es que el suceso de la organización es dictado principalmente por las habilidades de las personas. Un equipo fuerte, dinámico y dirigido a la ejecución es la mayor ventaja competitiva que una empresa puede tener, y la selección de este equipo es una de las principales responsabilidades del líder y nunca debe ser delegada.

No quiere decir que los departamentos de RRHH deben desaparecer, quiere decir que cada líder debe involucrarse personalmente en el proceso de selección, evaluando los candidatos junto a RRHH y haciendo las preguntas correctas para obtener las informaciones que necesita.

Al no tener como prioridad la selección de personal, los líderes pierden el conocimiento sobre la formación de su equipo, y terminan por poner personas en un puesto poco adecuado a su perfil. Esto puede ocurrir por los siguientes motivos:

• Falta de conocimiento: el líder toma decisiones en base a opiniones de terceros o no enfoca los criterios correctos para la construcción de su equipo.
• Falta de coraje: el líder no tiene fuerza emocional suficiente para tomar decisiones difíciles (por ejemplo, despidos) y confrontar empleados que no tienen el desempeño adecuado.
• Confort psicológico: el líder se siente bien con una persona en un puesto (normalmente porque no cuestiona), aunque no sea la más adecuada.

Esto genera una falta de compromiso personal del líder con la busca de talentos, y puede llevar a grandes problemas para la organización, porque “la base de una empresa es la forma por la cual desarrolla personas”.

Otro punto en el cual algunos líderes se equivocan es en la definición de lo que buscan en un candidato a un puesto o una promoción. Tradicionalmente son valorados aquellos que tienen una visión estratégica avanzada y habilidades de inspiración de sus subordinados. Aunque estas son características importantes, falta contestar algunas preguntas esenciales:

¿Esta persona sabe hacer que las cosas sucedan? ¿Cual es su historial de realizaciones? ¿Como fueron logrados sus objetivos? Sin respuestas claras a estas preguntas, no es posible evaluar objetivamente si el candidato será capaz de ejecutar sus tareas y lograr sus objetivos.

El líder debe observar los hábitos de trabajo del candidato e investigar detalladamente su historial profesional. Los números pueden ser fácilmente manipulados, y no debe ser la base de una decisión en la selección. Por ejemplo, un candidato puede presentar un crecimiento muy fuerte en el área de su responsabilidad en un empleo anterior, pero puede haber logrado esto complicando la vida de otras áreas y desgastando excesivamente a su equipo. Debido a esto, es muy importante entender no solo lo que FUE hecho, pero también COMO fue hecho.

Las principales características que deben ser buscadas en un talento son:

• Ellos energizan las personas: son profesionales que muestran optimismo y llevan el equipo a una productividad y crecimiento impares.
• Ellos son determinados en relación a decisiones difíciles: la inseguridad en las decisiones, evasión de la responsabilidad y procrastinación son pésimas señales y ejemplos para el equipo. Esta determinación muestra una fuerza emocional que impone respeto e inspira los otros a enfrentar las dificultades.
• Ellos logran que la cosas sucedan a través de otras personas: esta es una habilidad esencial del líder, lograr que su equipo ejecute sus tareas con disciplina, pero sin reprimir la creatividad. Otros líderes menos cualificados se involucran con la microgestión de las actividades o abandonan su personal pensando que deben hacer todo correctamente por su propia cuenta.
• Ellos acompañan todo hasta el final: este seguimiento a las actividades es esencial para la cultura de ejecución. De esta forma, se puede exponer la falta de disciplina y los errores son corregidos rápidamente.

El libro destaca inicialmente los tres elementos llave para crear una cultura de ejecución en la organización. El primer elemento son las características que el líder debe tener para apoyar e incentivar este tipo de cultura.

Conoce tu personal y tu empresa – El líder que se aleja de su equipo y de la realidad del día a día de la organización no es realmente un líder, es solamente un jefe. Los líderes auténticos viven la empresa. No es suficiente recibir reportes sobre la situación de la empresa y sobre el desempeño de los empleados. Reportes pueden venir manipulados, o estar equivocados por diversas razones, y nunca será un sustituto para la convivencia con los procesos y las personas.

Insiste en el realismo – La verdad debe siempre ser confrontada. Lideres que se esconden de conflictos o problemas llevan a la organización a una cultura de fracaso. Los auténticos líderes enfrentan la realidad de la empresa y motivan su equipo a superar las dificultades. No es posible vivir una mentira en la empresa y lograr la superación al mismo tiempo.

Establece metas y prioridades claras – El equipo liderado debe tener una visión transparente de la dirección que debe seguir. Las metas y prioridades deben ser objetivas y documentadas. Dudas deben ser aclaradas. Solamente así se logrará la unión del grupo y la realización de la estrategia de la organización

Termina lo que fue planeado – Proyectos e iniciativas abandonadas por la mitad quitan la motivación del grupo. Aún peor, las iniciativas futuras no serán llevadas en serio. Además de escoger correctamente los proyectos que deben ser ejecutados y planeados, estos deben ser llevados adelante con seriedad y compromiso del líder. Este comportamiento se reflejará en la actitud de los empleados. Si realmente es necesario cancelar un proyecto, esto debe ser hecho formalmente, documentando las lecciones aprendidas y acciones correctivas en la planeación.

Recompensa quien merece – Esto parece obvio, pero muchas empresas aún tratan todos los empleados como iguales. La organización que distingue de forma justa y objetiva las diferencias de desempeño de cada colaborador creará una cultura basada en el crecimiento por el mérito.

Amplia las habilidades de las personas en la organización – La capacitación formal es importante, pero la orientación del líder también es un factor esencial para el crecimiento del equipo. La experiencia debe ser usada como diferencial de desarrollo de los empleados. Orientar es una de las actividades más importantes del líder, y aquél que huye de esta responsabilidad llevará el equipo al fracaso.

Conoce a ti mismo – Entiende tus fuerzas y debilidades, aprende a tener firmeza emocional y trabaja con tus dificultades. No te quedes ciego por la posición que ocupas o tomarás decisiones equivocadas.

La crítica constructiva es una excelente forma de feedback para el profesional, desde que sea bien dada. Si no son tomados los cuidados adecuados, la critica puede ser mal hecha y confundida con humillación. Cuando hecha correctamente, ayudará en la mejora de la productividad, creación de un relacionamiento de confianza y refuerzo del liderazgo.

Cuando necesites criticar otra persona constructivamente, acuérdate de considerar lo siguiente:

El local debe ser tranquilo y libro de interrupciones. No corras el riesgo de empezar la plática en un lugar donde no podrá ser concluida, porque la idea que quieres transmitir quedará incompleta. Además, evita al máximo realizar críticas de cualquier tipo frente a terceros, porque esto pondrá a la persona en una exposición desnecesaria de sus puntos débiles, y lo dejará desconfortable.

Escoge el momento adecuado. Intenta hacer la plática en un momento libre de stress, porque esto podrá generar reacciones excesivas de las dos partes. También es una buena idea dar este feedback fuera del horario de trabajo, en un café, por ejemplo. La persona criticada estará más calma y abierta a tus ideas.

Haz una planeación adecuada. Prepara lo que vas a decir, como lo vas a decir y como actuarás en función de la reacción de la persona. Este es un punto muy importante para que no te pierdas en la comunicación y transmitas la idea equivocada.

Prepara a la persona. Empieza la plática destacando sus puntos fuertes, y las tareas que se están realizando bien (sin exagerar). Solamente después de esto debes decirle que aunque tiene puntos fuertes, necesitan platicar sobre una mejora de los puntos débiles. De esta forma estará creando un clima mejor para la parte más difícil de la conversación.

Comunícate de forma clara y directa. Evita dar indirectas y vueltas en el tema. Di lo que debes decir de forma objetiva, para evitar interpretaciones equivocadas, y transformar tus palabras en algo diferente de lo que quieres transmitir. Cuanto más directa sea tu comunicación, menor este riesgo.

No transformes la crítica en un monologo. Deja que la persona criticada exprese su opinión en relación a tus ideas. Haz con que sea “cómplice” de las informaciones que le estas pasando.

Haz una lista de los puntos a mejorar, de las acciones específicas y establece metas. Esto facilitará el entendimiento de tus intenciones. La lista debe ser corta y objetiva.

Termina la conversación de forma positiva. Debes decir algo del tipo “estoy teniendo esta plática contigo porque valorizo tus puntos fuertes y sé que puedes corregir los defectos.”. Muestra que tienes verdadero interés en su evolución y como eso es importante para su futuro profesional.

No transformes la crítica en un drama. A nadie le gusta ser criticado. Aunque muchos entiendan que el objetivo de una crítica constructiva es positivo, la mayoría dejará que la emoción participe de la conversación. Tus actitudes deben ser direccionadas a evitar esto, tratando el tema como algo normal y positivo. No alargues la plática más que lo necesario.Evita también decir previamente a la persona que tendrán que hablar sobre algo negativo, o esto generará ansiedad y una predisposición a que rechace el tema.

No te olvides de dar seguimiento. Marca una fecha para revisar las actividades y metas, y da seguimiento a las mejoras que fueron obtenidas. No abandones el tema, o no parecerá que realmente te importas con el crecimiento del profesional.

Actualización 26/12 (sugerencia de Mercurio):

Asegura que tienes la capacidad moral de hacer la crítica. No debes criticar a alguien si tienes un tipo de actitud similar. Por ejemplo, decir a alguien que debe respetar más a sus colegas cuando tu los tratas mal. La opción es hacer una crítica “colectiva”, algo como “tenemos que mejorar este aspecto de nuestro trabajo”.