Pues es en estos momentos que muchos líderes dejan escapar una oportunidad única de direccionar el trabajo y actitud del nuevo miembro del equipo. Esta persona puede tener experiencia y conocimiento, pero probablemente no sabe como tú, el equipo y la empresa trabajan. Sin esta dirección inicial, el empleado puede perderse y la empresa obtendrá un rendimiento inferior al ideal.

En los primeros días después de la contratación, el líder debe ser responsable por explicar al nuevo empleado lo siguiente:

1. Porque fue contratado. No me refiero a la función que será ejercida (si esto ya no está claro en este momento, el problema es otro). El nuevo empleado debe saber cuáles fueron las calidades y valores que demostró durante el proceso de contratación que hicieron que él fuera escogido. Al hacer esto, la auto-estima y motivación aumentarán, porque se sentirá parte del equipo, en un ambiente de valores comunes.

2. Como trabajar contigo. Cada líder tiene un estilo de gestión diferente, y nada más práctico que dejar totalmente claro cuál es el tuyo. Explica también el grado de libertad que tendrá en sus actividades. No esperes que descubra todo por sí solo, esto solo causaría dificultades em el comienzo del trabajo que no serían culpa del nuevo empleado.

3. Como comunicarse contigo y con el equipo. ¿Esperas reportes verbales o escritos? ¿En qué nivel de detalle? ¿Cuál es el nivel de formalidad en las actividades del equipo? ¿Cómo deben ser documentadas las informaciones? Todo esto, que parecen ser pequeños detalles, ayudarán al nuevo empleado a concentrase desde el principio en RESULTADOS, y no en COMO HACER.

4. Como debe tratar al cliente. Cada empresa tiene una forma diferente de tratar con sus clientes. Algunas tienen una comunicación más abierta y transparente, mientras en otras el cliente es tratado de forma más política. El nuevo miembro del equipo debe saber exactamente qué tipo de formalidad es esperada con el cliente, con cuales niveles tendrá contacto y lo que puede o no decir. Errores y dolores de cabeza pueden ser evitados si esto es hecho desde el primer día.

5. Tu visión para la compañía. Evita frases de efecto. Lo que debe ser explicado es para donde esperas que la organización camine y como él debe actuar para ayudar a realizar esta visión (de forma objetiva). Cuando él entiende en qué realmente crees, sus esfuerzos estarán dirigidos a la misma visión que tú tienes.

1) Networking involucra intimidad y generosidad

Aunque tus contactos talvez no se vuelvan grandes amigos, la relación con ellos debe ser siempre amigable y sincera. Al asumir una postura de tratar exclusivamente de negocios, puedes obtener resultados puntuales, pero tendrás más dificultad en identificar oportunidades más allá de lo que está siendo discutido en el momento.

Intimidad significa dar espacio tus contactos para hablar de temas no relacionados solamente a trabajo y negocios, o también a asuntos de trabajo no relacionados a lo que es más crítico en el momento.

2) Networking no es un intercambio de favores

No puedes desarrollar un contacto profesional solamente pensando en lo que ganarás al ayudar a la persona. Pensar que ella debe ayudarte porque ya le hiciste un favor una vez es equivocado y no fortalece la relación. Peor aún es decir algo como “si me ayudas con A, te puedo apoyar con B”. Este tipo de actitud transforma el acto en una transacción, y no en una relación.

Si ayudas a alguien repetidas veces sin pedir nada en cambio, tendrás un contacto que no dudará en apoyarte cuando pueda. En pocos casos, notarás que la persona solo tiene interés en recibir, y no esta interesada en beneficios de largo plazo. En esta situación, simplemente deja de lado el contacto, sin cobrar nada (o caerás en el mismo error que él).

3) Debes mantenerte “en el radar” de tus contactos

Ningún contacto debe quedarse mucho tiempo sin saber de ti. Participa de los mismos foros que tus contactos, comenta sus proyectos, recuerda fechas importantes como cumpleaños o invítalos a un café. Es importante mantener un control sobre los contactos (un “CRM personal”) para que sea fácil identificar oportunidades de interacción.

Cuando haces esto, serás fácilmente recordado por los otros siempre que aparezca una oportunidad.

4) Networking significa cultivar, no cazar

Al cazar, se escoge una “víctima” para ser atacada. Este principio no se aplica al networking. Para desarrollar contactos profesionales, debes plantar semillas en diferentes tierras (contactos personales, profesionales, comunidades, etc.) y algunos buenos frutos serán obtenidos.

Estas semillas son tus participaciones y colaboraciones que signifiquen un beneficio real para los otros. Entiende que no todas las semillas darán frutos, y no te sentirás mal con contactos que no lograste desarrollar.

La revista Harvard Business Review de Enero es completamente dedicada al tema liderazgo, y entrevistó varios líderes de empresas en todo el mundo para identificar las características que ayudan a los líderes a sobreponerse a situaciones adversas.

A seguir está un resumen de estas características:

Humildad: involucra aceptar los propios errores y entender que la perspectiva de los otros debe ser escuchada. El líder no debe buscar las soluciones por si solo, debe unir al equipo para que juntos lleguen a las mejores opciones para enfrentar el problema.

Energía: si el líder pierde su energía al enfrentar una situación difícil, lo mismo sucederá con su equipo. La motivación del grupo se obtendrá dando el ejemplo de superación personal.

Intuición: en la vida real, muchas veces faltarán datos concretos para llegar fácilmente a la solución de un problema. En estos momentos, el líder debe usar su intuición para dar dirección a su equipo. Intuir no es adivinar, y esta característica debe ser adquirida con experiencia y una visión amplia del negocio.Intuición: en la vida real, muchas veces faltarán datos concretos para llegar fácilmente a la solución de un problema. En estos momentos, el líder debe usar su intuición para dar

Visión: significa ver más allá de la situación presentada por el problema. Toda crisis es una oportunidad, y el líder debe aprender a identificar soluciones fuera de lo convencional.

Perspectiva: el líder que se cierra viendo solamente un lado del problema tendrá muchas dificultades. Es importante aprender a ver diversas perspectivas de la situación (por ejemplo, la de tu cliente, tu proveedor o tus colegas), porque la solución puede ser más simple de lo que se imagina.

Pasión: es la característica que soporta todas las otras. Si el líder no tiene pasión por lo que hace, él y su equipo tendrán serias limitaciones.

Convicción: no debe ser confundida con terquedad. Un líder convicto es aquél que cree en el potencial del grupo para superar los problemas y los lleva hasta donde sea necesario con este objetivo.

Aprendizaje: el líder debe entender que aunque su conocimiento sea suficiente para la situación actual, debe mantenerse en constante aprendizaje para que logre superar la competencia y estimular su equipo. Esto no involucra solamente el aprendizaje formal, pero también adquirir experiencia con las actividades del día a día.

La primera cosa que debes entender es que el conflicto es natural en las relaciones profesionales. En realidad, el conflicto saludable estimula la busca de mejores soluciones y la innovación.

Aprende también a controlar tus emociones, porque normalmente la cuestión no es personal, y no te puedes dar el lujo de actuar sin pensar, o te arriesgas a hacer o decir algo de que te arrepentirás después.

Estas son algunas sugerencias para administrar aquellos momentos en los cuales alguna de las partes se descontrola con la adversidad:

1. No reacciones inmediatamente. Cuando alguien te ataque, tu primer reacción será hacer lo mismo (esto es natural del ser humano), pero debes evitar esto. Este primer paso es importante para que puedas dominar la situación.
2. Debes mantenerte emocionalmente distante del problema. Piensa siempre de forma analítica y lógica, y nunca actúes por impulso a través de la emoción del momento.
3. No te involucres en el intercambio de ofensas. Esta es una situación pierde-pierde. Después de que la situación se calme, la persona que supo limitar la discusión a asuntos profesionales estará moralmente arriba de la otra.
4. Piensa antes de hablar. Cada palabra debe ser calculada. En situaciones de nerviosismo, no puedes dar margen a interpretaciones equivocadas de la otra parte. Usa frases claras y objetivas.
5. Acuérdate de que cólera alimenta la cólera. Si mantienes la calma, el enojo de la otra persona desaparecerá poco a poco. Mantén la cabeza siempre tranquila.
6. Haz preguntas que lleven a la raíz del problema. De esta forma, mostrarás que estás interesado en buscar soluciones, y no en participar de un pleito.
7. Obtén lo máximo de informaciones que puedas. Muchas veces tendrás que buscar una solución para el problema de la otra persona. Cuantos más datos tengas, mayor será tu probabilidad de suceso.
8. Ten cuidado con la información que recibas. Busca los datos, pero ten atención a informaciones que pueden ser equivocadas, basadas en impresiones negativas del interlocutor o malas intenciones. Las situaciones de stress llevan las personas al limite de su personalidad, y esto puedes significar que ellos dirán toda la verdad de forma agresiva, o mentirán de una forma que no imaginabas que serian capaces.
9. Si la persona enojada es el cliente, ten aún más cuidado. Pregunta que podrías hacer para que sienta mejor con el problema, aunque pienses que él no tiene la razón. Es importante mantener el orgullo y no permitir humillaciones, pero aprende a dar espacio para lograr tus objetivos profesionales.

Para que te prepares para situaciones de nerviosismo, hostilidad y frustración, pregúntate lo siguiente:

• ¿Cuando te confrontes con un cliente hostil, como vas a reaccionar?
• ¿Como pretendes controlar la situación para que el resultado final sea favorable a tus objetivos?

Un ejemplo:

Algún tiempo atrás, al participar del una conferencia con un cliente, fue levantada una cuestión pendiente en otro departamento de la empresa (que no participaba de la conferencia). El cliente estaba bastante nervioso por la situación no resulta, y resolvió externar su estrés en la única persona que estaba escuchando en el momento… yo. La situación se puso complicada, y los comentarios del cliente estaban cerca de las ofensas personales. Tomé la actitud de mantener el control emocional y no bajar el nivel de la plática. Pedí educadamente que se controlara y que me tratara con más respeto profesional, porque de mi parte siempre había sido de esta forma. Sin dar tiempo para su respuesta, informé que daría seguimiento personal al asunto, aunque no fuera de mi área, para que su problema pudiera ser resuelto rápidamente. Después de la conferencia hice el seguimiento e informé al cliente de las acciones que se estaban tomando. Los contactos futuros con el cliente fueron mucho más productivos y tranquilos.

La crítica constructiva es una excelente forma de feedback para el profesional, desde que sea bien dada. Si no son tomados los cuidados adecuados, la critica puede ser mal hecha y confundida con humillación. Cuando hecha correctamente, ayudará en la mejora de la productividad, creación de un relacionamiento de confianza y refuerzo del liderazgo.

Cuando necesites criticar otra persona constructivamente, acuérdate de considerar lo siguiente:

El local debe ser tranquilo y libro de interrupciones. No corras el riesgo de empezar la plática en un lugar donde no podrá ser concluida, porque la idea que quieres transmitir quedará incompleta. Además, evita al máximo realizar críticas de cualquier tipo frente a terceros, porque esto pondrá a la persona en una exposición desnecesaria de sus puntos débiles, y lo dejará desconfortable.

Escoge el momento adecuado. Intenta hacer la plática en un momento libre de stress, porque esto podrá generar reacciones excesivas de las dos partes. También es una buena idea dar este feedback fuera del horario de trabajo, en un café, por ejemplo. La persona criticada estará más calma y abierta a tus ideas.

Haz una planeación adecuada. Prepara lo que vas a decir, como lo vas a decir y como actuarás en función de la reacción de la persona. Este es un punto muy importante para que no te pierdas en la comunicación y transmitas la idea equivocada.

Prepara a la persona. Empieza la plática destacando sus puntos fuertes, y las tareas que se están realizando bien (sin exagerar). Solamente después de esto debes decirle que aunque tiene puntos fuertes, necesitan platicar sobre una mejora de los puntos débiles. De esta forma estará creando un clima mejor para la parte más difícil de la conversación.

Comunícate de forma clara y directa. Evita dar indirectas y vueltas en el tema. Di lo que debes decir de forma objetiva, para evitar interpretaciones equivocadas, y transformar tus palabras en algo diferente de lo que quieres transmitir. Cuanto más directa sea tu comunicación, menor este riesgo.

No transformes la crítica en un monologo. Deja que la persona criticada exprese su opinión en relación a tus ideas. Haz con que sea “cómplice” de las informaciones que le estas pasando.

Haz una lista de los puntos a mejorar, de las acciones específicas y establece metas. Esto facilitará el entendimiento de tus intenciones. La lista debe ser corta y objetiva.

Termina la conversación de forma positiva. Debes decir algo del tipo “estoy teniendo esta plática contigo porque valorizo tus puntos fuertes y sé que puedes corregir los defectos.”. Muestra que tienes verdadero interés en su evolución y como eso es importante para su futuro profesional.

No transformes la crítica en un drama. A nadie le gusta ser criticado. Aunque muchos entiendan que el objetivo de una crítica constructiva es positivo, la mayoría dejará que la emoción participe de la conversación. Tus actitudes deben ser direccionadas a evitar esto, tratando el tema como algo normal y positivo. No alargues la plática más que lo necesario.Evita también decir previamente a la persona que tendrán que hablar sobre algo negativo, o esto generará ansiedad y una predisposición a que rechace el tema.

No te olvides de dar seguimiento. Marca una fecha para revisar las actividades y metas, y da seguimiento a las mejoras que fueron obtenidas. No abandones el tema, o no parecerá que realmente te importas con el crecimiento del profesional.

Actualización 26/12 (sugerencia de Mercurio):

Asegura que tienes la capacidad moral de hacer la crítica. No debes criticar a alguien si tienes un tipo de actitud similar. Por ejemplo, decir a alguien que debe respetar más a sus colegas cuando tu los tratas mal. La opción es hacer una crítica “colectiva”, algo como “tenemos que mejorar este aspecto de nuestro trabajo”.