Para esta evaluación debes buscar señales como:

• ¿El empleado muestra un desempeño bajo constantemente o la caída de productividad es reciente?
• ¿El equipo del cual es parte muestra la misma caída en el desempeño?
• ¿Los supervisores directos del empleado son líderes auténticos?
• ¿Cuantas horas el empleado trabaja por semana?
• ¿Los procesos de comunicación de la estrategia de la empresa están direccionados correctamente al empleado?
• ¿Cuantas horas de capacitación tuvo en los últimos 12 meses?
• ¿Como fue el proceso de selección del empleado?

A partir de estas cuestiones, se puede llegar próximo a las verdaderas causas de la baja productividad y tomar acciones correctivas y preventivas para mejorar el desempeño de la persona y el equipo.

Estas son algunas de las principales barreras a la productividad de tu equipo:

Función inadecuada al perfil del profesional. Si contratas una persona dinámica, automotivada y con mucha iniciativa, y la pones en un puesto aburrido y burocrático, seguramente vas a ver una caída rápida de la productividad. Al mismo tiempo, si pones un empleado pasivo e introvertido e un puesto de ventas, difícilmente verás resultados. Reconoce las diferencias entre las personas y trabaja con tu departamento de RRHH para que cada profesional esté en una posición en la cual se siente confortable y motivado.

Muchas empresas no dan la debida atención a los procesos de selección de personal, y lo hacen de una forma ineficiente y poco dirigida. La inversión en procesos de RRHH que exploren el verdadero perfil de cada candidato o empleado resultará en beneficios considerables en la productividad para la organización. Además, el líder debe participar directamente en la selección de su equipo, y no entregar la tarea completamente a RRHH.

Exceso de trabajo. Es normal que en algunos momentos específicos sea necesario un esfuerzo extra del empleado para lograr objetivos de corto plazo. El problema es cuando esto se vuelve constante. Cada persona responde de forma diferente al exceso de trabajo, pero pocos lograrán mantener el ritmo después de mucho tiempo trabajando más de 10 horas por día. El líder debe tomar actitudes fuertes (como prohibir el trabajo después de un determinado número de horas) y la organización debe adecuar su estructura de empleados a su real necesidad.

El exceso de trabajo también puede ser causado por procesos de trabajo ineficientes. Se puede mejorar la productividad del equipo, sin necesidad de contratación y sin presionarlos a trabajar excesivamente a través de la implementación de procesos inteligentes y BPM (Business Process Management).

Falta de capacitación o herramientas. Es responsabilidad de la empresa dar al empleado la capacitación y las herramientas que necesita para una buena ejecución del trabajo. Aunque la persona haya sido contratada por su experiencia y conocimiento de determinado asunto, se debe invertir constantemente en la actualización del profesional, además de reforzar otros temas en los cuales no es fuerte.

No es suficiente definir un número mínimo de horas de capacitación por empleado. Hay que asegurar que la organización está adoptando la mezcla correcta de cursos “técnicos”, directamente aplicables a la función del profesional, y cursos que mejoren su capacidad de forma general (gestión del tiempo, trabajo en equipo, análisis estratégica, etc.).

La organización también debe suministrar las herramientas adecuadas. Muchas veces se busca la economía en sistemas y herramientas, pero no se evalúa si esta economía es mayor o menor que el beneficio en productividad que podría ser obtenido con otras opciones. Lo importante aquí es que no se trata de tener las herramientas más CARAS, y sí las más ADECUADAS.

Falla en el alineamiento estratégico. Si la empresa no posee un sistema que haga el alineamiento de su estrategia a los objetivos individuales de cada empleado, no se pueden esperar muchos casos de desempeño excepcional. Esto involucra una comunicación abierta en todos los niveles de la organización y una evaluación objetivo del desempeño de los profesionales. A partir del momento en que el equipo observa que el liderazgo está dedicado a dirigir el trabajo (con objetivos mensurables), evaluar el desempeño (evitando consideraciones subjetivas) y premiar a los empleados que presenten los mejores resultados, responderá positivamente a las necesidades de la empresa (porque sabe que esto será traducido en beneficios personales).

Desgaste de largo plazo. Este desgaste puede ser causado por una combinación de factores como los detallados arriba. Además, diferencias culturales entre la empresa y el profesional, actitudes poco éticas de la organización y un liderazgo ineficiente causarán una caída en la productividad gradual en el largo plazo. Para revertir este escenario, se deben conocer las causas de descontentamiento de los empleados, y tomar actitudes de corto, mediano y largo plazos para estimular nuevamente al grupo. Cuando este desgaste está en una única persona, y esta no presenta potencial de crecimiento futuro, probablemente sea el momento de cambiarla.

Un equipo estimulado también trabajará más intensamente y será más fiel a la empresa. Debido a esto, la organización debe buscar siempre el desarrollo personal y profesional de sus empleados.

Estos son algunas formas de alimentar un ambiente de crecimiento en tu empresa (grande o pequeña):

• Realizando programas de capacitación de empleados: ellos no solo deben tener el entrenamiento inicial para su función, pero también una capacitación continua que llevará a una productividad cada vez mayor.

• Designando mentores para los nuevos empleados: de esta forma ellos aprenderán sus nuevas funciones de forma más acelerada, y tendrán su desarrollo profesional diseccionado por personas con más experiencia. Tenga cuidado al escoger los mentores, ellos deben tener la actitud que la empresa quiere ver replicada.

• Reembolsando gastos con educación de los empleados: al apoyar la educación continuada de tu equipo, estarás aumentando la base de conocimiento de tu organización. Existen varias formas de apoyo, pero con cualquiera el empleado se sentirá valorado y tendrá una conexión más fuerte con la empresa.

• Creando una cultura de desarrollo: el día a día de la empresa debe reflejar un deseo incesante de aprendizaje. Lo ideal es asociar metas objetivas a iniciativas de desarrollo profesional, para que se pueda medir el suceso de estas iniciativas.

• Reconociendo el crecimiento de los empleados: este reconocimiento puede ser desde un pequeño texto en el periódico de la empresa hasta un aumento de sueldo. Este depende de la realidad de su organización, pero el reconocimiento reforzará la cultura de desarrollo profesional que quiera crear. Otra forma muy eficiente de reconocimiento es la promoción interna de empleados, evitando cuando posible las contrataciones externas.

¿En tu empresa hay estímulo al desarrollo profesional? ¿Como lo hacen? Deja tu comentario.